过去预测未来

第一章最有效的面试方法

一、常用的测评方法面试

二、最有效的面试行为面试

三、行为面试与结构化面试的关系

第二章行为面试的前提胜任力模型及其开发方法

一、胜任力模型简介

二、胜任力模型的开发方法：行为事件访谈法(BEI)

第三章行为面试题目的设计方法

一、职位信息的收集和了解

二、设计行为面试题目的原则、方法及步骤

第四章经典行为面试题目

一、动力系统

二、个人品行

三、个性特征

四、认知能力

五、人际能力

六、领导与管理能力

第五章行为面试的主持

一、行为面试开始前的准备

二、行为面试的过程

三、行为面试的主持技巧

第六章行为面试的评分方法

一、行为面试评分表的设计

二、传统评分方法

三、行为列表法

四、编码法

五、三种评分方法的比较

六、多名评价者评分的一致性问题

附录心理测量学基本概念

前言

预测一个人未来是否成功，尤其是在只通过短短不到40分钟的面试就要做出重要决策的情况下，的确是一项极有挑战性的工作。多数人事经理和管理者高估了自己的面试水平，往往认为面试5分钟就能够对候选人做出准确的判断。几乎每个人都有自己一套独特的面试经验，这些个人化的、可意会而不可言传的经验是否真的能够准确预测候选人的未来业绩呢？大量实证研究早就对此进行了否定。个人化的非结构化面试的预测效度仅为0.2左右，也就是说，这种面试仅仅解释未来业绩差异的4％，96％的业绩差异不是由这种面试所能够解释的。

自20世纪80年代以来，随着面试的逐渐改进(如采用结构化面试)，面试的预测效度才开始得到认可。行为面试就是一种结构化面试，它试图通过挖掘候选人过去的行为模式，来预测其未来是否成功。行为面试的预测效度已经得到了广泛的数据支持。但是，截至目前，国内还没有一本系统介绍行为面试的专著。笔者从事人才测评工作已有十个年头，行为面试是我们最常使用的工具之一。非常高兴能够通过本书，和大家一起交流结构化的面试经验，如果能够推进大家积极采用结构化的行为面试，提高选准人才的几率，也算是我们的一个小小成就。

本书从行为面试的基本原理讲起，着重介绍了行为面试的设计方法、主持技巧和评分方法。其中，还给出了常见维度所对应的行为面试题目，供大家在实践中参考使用。本书最适合专门从事人才选拔的工作者使用；对参加面试的候选人来说，也可以通过了解行为面试来做好面试准备，更充分地展示出自己的真实水平。

另外，需要提醒读者的是，在阅读本书之前您需要了解一些心理测量学知识，比如：信度、效度、题目的难度、区分度等。如果您对这些概念不了解，建议先阅读本书的附录部分“心理测量学基本概念”。

除了三位主要作者之外，北京智鼎管理咨询有限公司的蒋平女士和王立娜女士也撰写了部分章节的初稿。另外，智鼎公司的兰兰和晓明女士在文字修改和校对方面也付出了大量的心血，在此对她们的辛勤工作表示感谢。

感谢车宏生教授在百忙之中为本书作序。车教授一直倡导使用科学化的人事测量方法，并为推进中国心理测量的科学应用不懈努力。感谢中国轻工业出版社“万千心理”，正是他们对心理学在中国推广应用的慧眼，才使本书得以尽快出版。

由于时间仓促和经验所限，本书难免存在一些观点不足之处，敬请批评指正。您的反馈是我们不断取得进步的重要方式，我们愿意继续将行为面试这项技术深入钻研下去，希望将来有机会修订本书，使其成为这个领域的经典专著。

田效勋

2008耳年月23日

　　面试是最常用的人才甄选测评技术，但是，只有精心设计的面试才能达到较高的预测效度。行为面试看起来容易，做起来难，智鼎公司专家们编写的本书，是国内第一本专门系统介绍行为面试方面的专著，本书提供了清晰的理论框架和操作指南。为大家提供的行为面试的操作流程和方法，非常有效和直接，值得参考。　　本书从行为面试的基本原理讲起，着重介绍了行为面试的设计方法、主持技巧和评分方法。其中，还给出了常见维度所对应的行为面试题目，供大家在实践中参考使用。本书最适合专门从事人才选拔的工作者使用；对参加面试的候选人来说，也可以通过了解行为面试来做好面试准备，更充分地展示出自己的真实水平。